Sara Henrysson Eidvalls, Nishteman Hosseinis, Maria Åkerlunds artikel om SIOP 2016 är publicerad i Personal & Ledarskap, nr 7-8, 2016.
För 31:a året i rad har amerikanska arbets- och organisationspsykologer samlats med hr-folk för att under tre dygn uppdatera sig själva och varandra om forskningsfronten gällande allt från ledarskap och team till hr:s betydelse för miljön.
Siop, Society for Industrial and Organizational Psychology, drog 4 300 deltagare i Anaheim, Kalifornien, i april. Konferensen innehöll mer än 400 seminarier och föreläsningar samt en närmast oöverblickbar samling posters.
Siops devis är ”Science for a smarter workplace” och det visar sig i praktiken genom kombinationen av vetenskap och praktisk tillämpning. En handfull svenskar var på plats för att fånga upp de senaste rönen. Två av dem, Sofia Sjöberg och Anders Sjöberg, presenterade dessutom en egen poster om den ekonomiska nyttan av att inte lita på så kallade urvalsexperter vid urval utan i stället välja en mekanisk sammanvägning av data. Att få ha en egen poster på Siop är stort, det krävs att ha mycket på fötterna för att komma igenom det nålsögat.
Om organisationers nytta av ledarträning talade Christina N Lacerenza från Rice University i Houston. Hon representerade en forskargrupp som gjort en så kallad metaanalys, där man analyserat resultatet från en mängd studier om samma ämne, i detta fall ledarträning. Något otippat visade det sig att det lönar sig för organisationer att ledarträna även de omotiverade
ledarna.
Metaanalysen visade också att det är smartare att fokusera på praktisk träning vid upprepade tillfällen i verkliga livet än fokuserad intensivträning i helt andra geografiska sammanhang eller digitalt. Med tanke på vilka belopp som läggs på ledarträning känns det tillfredsställande att kunskapen växer om vad som gör mest nytta.
Teamforskningen accelererar i takt med att Nasas resa till mars kommer närmare. På den resan är inte tekniken den största utmaningen utan teamets förmåga att hålla sams. Därför läggs stora pengar på teamforskning, visserligen under mer eller mindre extrema förhållanden, men som ändå kommer hela fältet till del.
Betydelsen av individuell olikhet i team väcker självklart intresse. Ytlig olikhet som bygger på synliga demografiska egenskaper, som kön, ålder eller etnicitet har andra effekter än så kallad djup olikhet som handlar om kultur, värderingar och personlighet.
Nishteman Hosseini
En spännande studie av ytlig respektive djup olikhet i insatsteam visade att ytliga olikheter har ett negativt samband med kortlivade teams prestation medan däremot djupa olikheter har ett negativt samband med långlivade teams prestation.
Lägger man till den avgörande teamdimensionen tillit blir bilden något annorlunda. I kortlivade team påverkas tillit positivt av djup olikhet men i långvariga team är det tvärtom. Slutsatsen är att ju mer tillit teamet har utvecklat, desto mindre negativ effekt har ytlig såväl som djup mångfald på prestation oavsett tid.
När det gäller urval har de senare åren framförallt stärkt intelligensens betydelse. På förra årets Siop-konferens i Philadelphia visade Frank L Schmidt mycket höga och entydiga samband mellan intelligens och prestation i högkomplexa arbeten.
På personlighetsområdet är det Schmidts tidigare elev och numera synnerligen väletablerade forskaren Deniz Ones och hennes medarbetare som dominerar. De visade att femfaktormodellens fasetter, det vill säga underskalorna, har riktigt mycket att bidra med för att predicera både arbetsprestation och ledarskap. Årets nyhet var en nygammal bekantskap: intresse.
En hel del studier, exempelvis av Su & Nye, pekar på hur intresse för ett visst arbete också bidrar till prestationen. Den så kallade Riasec-modellen utvecklad av John Holland mäter intresse. Tillsammans med intelligens och personlighet kan det bidra till ett mer träffsäkert urval genom ökad motivation (intresse) och förmåga (intelligens) att lära sig ett arbete. Dock kan det finnas en viss risk för så kallad adverse impact, det vill säga i praktiken diskriminering. Forskning pågår så vi kommer att få veta mer om både nyttan och risken med att ta med
intresse i urvalsprocessen.
Metaanalyser är det moderna mantrat. Big data är hett och metaanalyser är metoden att analysera dessa stora mängder data som aggregeras lite här och där, inte minst i sociala medier. Att göra metaanalyser har hittills varit mycket tidskrävande och krävt både dataresurser och expertkompetens. Men nu finns metoden i var kvinnas och mans hand. Genom siten Metabus.org kan den nyfikne konsulten eller hr-experten – eller chefen och medarbetaren – snabbt göra sina egna metaanalyser av data om människan på jobbet.
Har man varit med på Siop några år vet man att det bästa sättet att tillgodogöra sig dessa enorma mängder information är att söka på namnkunniga föreläsare snarare än flashiga rubriker. Ibland är det inte nyheter som är det riktigt spännande, utan snarare gamla rävar som delar med sig.
Att mål är viktigt vet alla. Det är så självklart att vi knappt reflekterar över hur och varför det är så. Men målteori, eller goal setting theory som den heter, är produkten av ett gediget forskningssamarbete med början på 1960-talet i amerikansk skogsindustri.
Upphovsmännen Gary Latham och Edwin Locke berättade målande om sitt kreativa långdistanssamarbete och hur de genom smarta experiment och praktiska försök upptäckte hur specifika mål triggade prestation.
Gary Latham är mer praktiskt orienterad och tänkte vid varje ny insikt: hur kan jag använda det här i mitt arbete? Och även omvänt i sina konsultuppdrag: hur kan jag göra detta till ett forskningsprojekt?
De är förebilder för hur psykologisk forskning och tillämpning tillsammans skapar ny kunskap och hur denna nya kunskap förs tillbaka till praktiken. Deras målteori har utsetts till den absolut viktigaste managementteorin genom tiderna.
Nästa Siop-konferens hålls i Orlando, Florida, den 27–29 april 2017.
Sara Henrysson Eidvall
Nishteman Hosseini
Maria Åkerlund
psykologer och konsulter på Henrysson, Åkerlund & Sjöberg